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如何選人?人才是企業最寶貴的資產
時間:2018/2/6 13:55:27 來源:


     人才永遠是公司最寶貴的資產,而招聘正確的人是公司獲得優秀人才的第一步。要記住,我不是為某個職位而招聘人,而是為整個公司在招聘人才。所以,價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業績,是通過什么途徑取得的—是在同一家公司取得成績,還是靠不斷跳槽取得業績。二是面試時他的回答方式,他講到了什么,沒有講到什么。三是背景調查,他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。

面試時,我沒有那種百試不爽的很“聰明”的問題,反而會就他提到的某一點,讓他繼續講下去。比如他所取得的業績是增長了200%,我會詢問原因:是市場的原因,還是競爭對手做得不好;是他自己扮演了英雄,還是團隊的功勞。在回答中,看他是把一些功勞歸于同事,還是把分數全都給了自己。

即使是高級人才,在簡歷中也會犯一些錯誤,比如太長,不夠精簡……我希望從履歷上看到這個人有沒有穩定性,如果每一年半就跳槽,那就代表他沒有忠誠度。很多時候,一些人只寫他的責任是什么,但很少寫他做了什么;只把他的工作內容寫得很清楚,但沒有寫他取得的成績。或者夸大修辭,比如“我推動了全公司的銷售”,但實際上他所能影響的只是渠道銷售的某一部分。所以描述他取得什么成績,比他工作的具體范圍更重要。

在招聘時,我希望是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經理和同級別的其它一兩位經理。如果不敏感的話,同等職位的同事也可以參加面試。“+1”是指更高一級的經理。

高一級的經理可以說“No”,但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人,但是他可以說這個人我們不能要。

進入公司后,一些人才會很快脫穎而出。我們有許多考察標準,比如他在本職工作之外是否還有自主創新,是否還能夠兼顧到怎樣把今后的工作做得更好,或者能夠另外開創其他思路和做法,讓公司業績更好。還有,他的同事有沒有因為他而取得更大成功—就像足球場上那些明星運動員,不僅會制造有想象力的進球,也會助攻和傳球。對于這樣的人才,公司會安排一個導師項目給他,幫他制定在公司內的發展路線圖,會有一個導師給他意見,幫他發現在公司里有沒有其他崗位適合他去做,來增加他各方面的經驗和能力。

對于每一個新加入賽門鐵克的員工,我希望他們上班第一天首先明白的事情是,他在賽門鐵克團隊。不管他以前在哪里工作,現在他是賽門鐵克隊伍的一員,他要了解公司的愿景和策略,幫助公司贏得更多業務,為客戶帶來更大價值。這是對職業經理人的必然要求。

此外,對公司而言,一定要有管理層梯隊培養計劃。讓更多有活力的人有機會進入管理層,因為不管怎樣,公司都會有人員流失的情況發生。所以梯隊培養計劃能夠幫助公司做到業務的連續性、管理的連續性和企業文化的連續性,這對公司來說很重要。

賽門鐵克每年都會有一個人才評估機制,里面含兩個部分:第一是他的業績做得好不好;第二是他在公司里面的潛力有多高,分數從1到5.業績和潛力都是5的頂級人才不會超過全公司的3%到5%.針對不同評級的員工,公司會給予不同的培訓計劃。

有些公司可能擔心,一些有潛力的人才在讀完EMBA后流失的風險會非常大。但我覺得如果一個人要走,他讀不讀EMBA都會走,而60%以上的離職其實都是跟上司有關。應該把這兩件事分開:公司應把提供EMBA學習機會作為培養人才的福利之一,而不是通往更高管理職位的臺階。要把留住人才和幫助員工提高能力分開來看。

對我來說,我看重人才兩點關鍵能力,一是他是一個有誠信的人;二是他是一個有能力取得持續業績的人。

 

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全部評論(1)
    zdzy
    人才永遠是公司最寶貴的資產,而招聘正確的人是公司獲得優秀人才的第一步,幫助企業招聘的測評工具是必不可少的部分
    2018/3/13 9:59:25
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